‘La avaricia es buena’ – Remuneración, motivación y organización

La cultura empresarial de los años ochenta en EE. UU. E internacional puso un énfasis extensive en la recompensa individual sobre la base de que las personas altamente motivadas podían transformar organizaciones y sociedades.

El ejemplo extremo en la película fue Gordon Gekko en Wall Street afirmando que la codicia period buena. Los años 90, sin ban, han visto a las compañías traumatizadas y en bancarrota por el uso inadecuado de la remuneración como un motivador. Sin ban, los principales éxitos corporativos se han construido sobre sistemas de remuneración basados ​​en recompensas. Phones4U recientemente y Allied Dunbar en el mercado de servicios financieros es un ejemplo front.

El notorio Barings Bank tenía millones de bonificaciones en operadores individuales, pero a largo plazo estas personas motivadas no estaban cumpliendo los objetivos de la compañía. Además, incluso cuando el sistema de recompensas de un individuo se basa en indicadores de desempeño totalmente apropiados, lo que resulta en éxito de la organización y es recompensado, aún puede haber problemas derivados de la gran diferencia entre los salarios de las personas mayores y los de la gerencia media. Un sistema de pago que deprime o desmotiva a 10 personas por cada uno que thought process puede no ser el mejor para la organización.

Por lo tanto, las organizaciones sensatas están tratando de recompensar y motivar a todo el individual para que el individual actúe enérgicamente para promover los intereses de la corporación tanto a corto como a largo plazo y sienta que ha sido tratado con justicia. Sin ban, debe haber un vínculo apropiado entre los ítems sobre los que están siendo recompensados ​​y las acciones que pueden llevar a cabo para influir en el resultado deseado.

Una sabia organización acepta que:

• Es razonable que el gerente individual actúe en su propio interés.

• Los gerentes trabajan para personas que no child organizaciones y quieren agradar a los superiores más cercanos an ellos, o en su defecto, a su grupo de pares.

• Los gerentes desean lograr y se sentirán atraídos por aquellas tareas en las que saben que pueden tener éxito, generalmente favoreciendo el corto plazo an expensas del largo plazo.

La clara implicación es que una organización debe sentar las bases risks de confiar en una estructura de remuneración para cambiar el desempeño y el comportamiento. En otras palabras, el sistema de gestión y organización debe estar en equilibrio con el sistema de remuneración.

Feed 5 precondiciones principales para la instalación de una estructura de recompensa efectiva.

1. Medición: "Si no lo mides, no lo obtendrás". Existen varios sistemas de medición de los cuales Balanced Scorecard, que establece múltiples objetivos y es utilizado por Tesco, es quizás el más conocido.

2. Monitoreo: si las medidas de desempeño no se monitorean adecuadamente o solo se supervisan en una revisión al last del año, puede darle al gerente señales de que realmente no importan o, peor aún, que la falla es aceptable siempre que todos los gerentes fallen juntos.

3. Control de las herramientas para el trabajo: la organización debe asegurarse de que el individuo no dependa demasiado de factores fuera de su control para lograr las medidas de rendimiento establecidas (esta es la parte "cómo" de la ecuación).

4. Consistencia: asegurar que los factores organizacionales a corto plazo no influyan en exceso a los gerentes ni los alejen de su objetivo genuine. La organización también debe asegurarse de que su propio diseño (ya ocean burocrático o suelto) ocean apropiado para lo que se le pide a los gerentes.

5. Recompensa y estrategia en línea: una organización que logre una estrategia clara no es un evento que tendrá lugar en el futuro; es un viaje. Un sistema de remuneración se puede poner en una organización incluso cuando tiene una estrategia relativamente confusa, siempre que las disputas organizacionales y de gestión se resuelvan por referencia a la estrategia y la "tarjeta de puntaje equilibrado". Solo entonces habrá presión sobre la organización para refinar su estrategia, estructura y sistemas de remuneración.

Con base en estas 5 condiciones previas, roughage una lista de verificación de 10 factores que la estructura efectiva de remuneración y recompensa debe lograr:

1. Apoye la estrategia comercial

2. Fomentar el comportamiento deseado

3. Premie el rendimiento relevante

4. Ocean justo

5. Ser sustancial

6. Sé eficiente con los impuestos

7. Ocean oportuno (la recompensa debe tener lugar cerca del logro)

8. Incorpore recompensas no financieras (el reconocimiento puede ser tan importante como el efectivo)

9. Ocean firme (Una bonificación perdida por objetivo perdido no debería ser recuperable, mientras que un aumento salarial solo debe retrasarse hasta que el objetivo ocean rechado).

10. Sé claro como el cristal